Удирдахуйг үр ашигтай болгох аргууд

АНУ-ын Бүтээлч удирдагч нарыг бэлтгэх төвийн эрдэмтэн, судлаач Майкл Ломбардо “Сайн удирдагч бол хамт олны өмнө тулгамдсан асуудлыг шийдвэрлэх арга хэрэгслээр хангахыг чухалчилдаг болохоос тэдний өмнөөс шийдвэр гаргадаггүй юм” гэдгийг онцлон тэмдэглэсэн байдаг. Өлссөн хүнд бэлэн загас өгснөөс барих аргыг заах нь илүү үр дүнтэй. Хамгийн бүтээлч арга барилтай удирдагч бол “Би яавал хүмүүсийг яг өөр шигээ сэтгэл хангалуун, өөртөө итгэлтэй болгох вэ? гэж өөрөөсөө байнга асууж, түүний төлөө ажилладаг хүн” хэмээн Нью-Йорк хотын их сургуулийн дипломын дараах сургалтын салбарын профессор Сюзан Уэлетт Кобас тодорхойлжээ. Тийм удирдагчид бүгдийг зааварчилж зааж сургахын оронд тэд ажлаа сайн хийж чадна гэдэгт бүрэн итгэж, бие даан бүтээлчээр сэтгэж ажиллах нөхцөл бололцоогоор хангахад онцгой анхаарч ажилладаг байна. Аливаа өөрчлөлт шинэчлэлийг хүлээн зөвшөөрч, дэмжин ажилласнаар энэ зорилт хэрэгжих болно. Байгууллагадаа өөрчлөлт шинэчлэлийг амжилттай нэвтрүүлж, удирдахуйн нөлөөлөл, үр өгөөжийг дээшлүүлэхийг зорьж байгаа бол:

Хамтран зүтгэгч ажилтнууддаа итгэн найдаж, үнэнч шудрагаар хандаж харьцах нь чухал

Биелэгдэх боломжгүй зорилго тавих юмуу амлалт өгөх нь хүмүүсийн итгэл найдварыг хөсөрдүүлдэг. Иймээс санхүү, хүний нөөцийн бодит боломжид нийцсэн шаардлага тавьж ажилласнаар зорилгодоо хүрэх итгэл дүүрэн эрч хүчтэй ажиллах нөхцлийг бүрдүүлнэ. “Нарийн төвөгтэй, хэцүү асуудлыг заримдаа залхуу хүнд хариуцуулж өгвөл хамгийн хялбар дөт аргыг олж чаддаг” гэсэн Хлейдын хууль байдаг.

Ажилтнуудынхаа дэмжлэг туслалцааг авч, тэдэнтэй хамтарч ажиллах нь чухал

Зарим удирдагчид өөрчлөлт шинэчлэлийг зохион байгуулан удирдах засаглалын эрх мэдлийг гартаа авангуутаа өөрийн талын хүмүүсийн багийг бүрдүүлэх зорилгоор дур зоргоороо халаа солио хийж эхэлдэг. Өмнөх түүх, үйл ажиллагааны залгамж холбоогүйгээр шинэчлэл байх боломжгүй. Хуучин ажиллаж байгаа хамт олны дотор ажлын сайн туршлага боловсролтой, бүтээлч чадавхтай ажилчид олон байдаг. Иймээс дасаж дадлагажсан, ажил үүргээ мэддэг болсон хамт олныг халж сольсноор байгууллагын хүн хүчний нөөцийг тарамдаж, өөрчлөлт шинэчлэлийг удаашруулах учраас тэдэнтэй хамтарч баг болж ажиллах нь илүү үр дүнтэй хувилбар байдаг.

Шинжлэх ухааны үндэслэл сайтай, үзэл баримтлал дээр тулгуурлан байгууллагын хөгжлийн төлөвлөгөөг хийж ажилла

Шинэчлэлийг хийж эхлэхийн өмнө юуг, яаж өөрчлөх вэ? гэдгээ маш тодорхой төсөөлж ойлгож тооцоолсон байх явдал юм. Өөрөөр хэлбэл, шинэчлэлийн мөрийн хөтөлбөр, хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн бэлтгэл чадвар, санхүүгийн нөөц боломж чадамж болон сэтгэл зүйн бэлэн байдлийг нарийн уялдуулан зохицуулна гэсэн үг. Өөрчлөлт алхам алхмаар тасралтгүй урагшлан явагдах ёстой.

Зааварчилга, бичиг цаасаар хөөцөлдөхийг бүү чухалчил

Өөрчлөлт шинэчлэлийг хийхэд төлөвлөлт хийх, заавар, тушаал гаргах зэрэг бичиг цаасны ажил хэрэгтэй боловч хамгийн гол нь ажилчидтай уулзан ярилцаж, тэдний харьцаа хандлага, уур амьсгал, идэвх санаачилгыг дэмжих бодит ажил илүү чухал байдаг.

Шинэчлэлийг эсэргүүцэж байгаа тэр хүмүүст эрх мэдэл олгохоос зайлсхийх хэрэгтэй

Юуны түрүүнд өөрчлөлт шинэчлэлийг эсэргүүцэгч, үгүйсгэгч цөөн тооны хүмүүс байна, тэдний дайралтад өртөнө гэдгээ мэдэж, сэтгэл зүйн хувьд бэлтгэлтэй байх нь чухал. Энэ бол таны хувьд урагшаа ахиж байгаагийн илэрхийлэл. Иймэрхүү хатуу нтгэлтэй шийдэмгий зоримог байр суурь, байгууллагын өөрчлөлтийг хийхэд түлхэц болж өгдөг. Эсэргүүцэл, шүүмжлэл, таагүй мэлээ.тэлл сандран цочирдож, тэнцвэр алдахгүй байх нь сайн удирдагчийн гол давуу чанар байдаг. Шинэчлэл өөрчлөлтийг эсэргүүцэж байгаа хүмүүс дүргүйцлээ ил далд хэлбэрээр явуулж, зориудаар саад бэрхшээл учруулах оролдлого хийж эхэлдэг. Хэрвээ эсэргүүцэгчид, шүүмжлэгчдэд шинэчлэлийг гардан зохион байгуулах эрх мэдэл олгох юм бол тэд байгууллагын хөгжлийг удаашруулан ухрааж, хүмүүсийн бүтээж бий болгосон үнэт зүйлсийг устган булшлах аюултай.

Зохион байгуулж байгаа ажлаа арван хуруу шигээ мэддэг байх нь юунаас чухал

Удирдагч хүн өорчлөлт шинэчлэл, шинэ технологи, дэвшилтэт үйлчилгээ үйлдвэрлэлийг нэвтрүүлэх гэж байгаа бол байгууллагынхаа үйл ажиллагааны онцлог, хамрах хүрээ, хүний нөөцийн хүрэлцээ чадамжийг сайтар мэдэж байх нь чухал. Ингэснээр ажил хаана доголдож суларч байна, юуг өөрчлөх шинэчлэх хэрэгтэй байгааг цаг хугацаа алдалгүй илрүүлж, засаж залруулах арга хэмжээг шуурхай авч хэрэгжүүлж чадна

Байгууллагын экологийн орчинд үзүүлэх нөлөөлөл, үр дагаврыг сайтар тооцоолж байж шинэчлэлийг хэрэгжүүлээрэй.

Зарим техник технологийн шинэчлэл байгууллагад ашигтай байж, орлогыг нэмэгдүүлж болно. Гэхдээ шинээр нэвтрүүлж байгаа техник технологи нь ажиллагсдын эрүүл мэнд, байгаль орчинд аюул гамшиг учруулж байгаа бол цаашид хэрэгжүүлэх боломжгүй болно. Үүнийг тооцох шаардлагатай гэсэн үг.

Хэт ирээдүй рүү чиглэсэн хийсвэр, биелэгдэх боломжгүй хоосон мөрөөдлөөс зайлсхийх нь дээр

Алдар нэр хүндтэй болох сайхан мөрөөдөл амжилтгүй байхын дагуул болж байдгийг санах хэрэгтэй юм. Хүн хоосон мөрөөдөлдөө хэт хөтлөгдөөд ирэхээр одоогийн нөөц боломж, хүмүүсийн бодит эрэлт хэрэгцээг орхигдуулан орчноосоо тасарч эхэлдэг. Одоогийн бодит нөхцөл байдал, тодорхой хугацааны дараа хүрэх үр дүн хоёрыг сайтар харьцуулан шинжилж үзсэний эцэст өөрчлөлтийг эхлэх нь хүмүүсийг эргэлзээ, итгэлгүй байдалд оруулахгүй байхын үндэс болно.

Иж бүрэн, цогц удирдлага шинэчлэлийг нэвтрүүлэхэд чухал гэдгийг санаж байгтун

Ажиллагсдын идэвх чармайлт оролцоо зүтгэлийг шударга зөв үнэлэх, бие даан бүтээлчээр ажиллах боломж нөхцлийг бүрдүүлэх, зөрчил маргааныг зохицуулан зайлсхийж, сэтгэл зүйн хувьд эрүүл саруул байх боломж нохцлийг бүрдүүлж, хийж байгаа ажил арга барилаа илүү боловсронгуй болгох, оюун ухаанаа уралдуулах, амжилтад хүрэх сэдэл тэмүүлэлийг дэмжих, ажилчин хүнд хүнлэг энэрэнгүй хандах, ойлгож дэмжиж туслах менежментийг удирдахуйн үйл ажиллагааны цөмд тавьж чадвал шинэ санаа, өөрчлөлт шинэчлэл амжилттай хэрэгжих бодит нөхцөл бүрдэнэ.

Тохиолдол жишээ баримт

Удирдах гэдэг бол...

Манай захирал эмэгтэй, насаар залуу, мэдлэг боловсролтой, гаднаас нь харахад ажилсаг нэгэн. Гэсэн хэдий боловч өгсөн үүрэг даалгавраа эргэж хянаж, үнэлэлт дүгнэлт өгдөггүй, бусдад найдаж орхидог. Ийм болохоор манай байгууллагын ажил урсгалаараа явагддаг. Тулгамдаж байгаа асуудлыг шийдвэрлэлгүй, хойш тавьдаг. Байгууллага дээр хийгддэг хамт олны хуралд дандаа хоцорч ирдэг, ямар ч зүйлд цаг баримталдаггүй, бусдыг үл ойшоосон байдалтай, дээрэнгүй зангаар ханддаг. 25-38 насны ид хийж бүтээх насандаа яваа шижигнэсэн залуустэй ажилладаг боловч тэдний идэвх санаа- чилгыг дэмжиж, урамшуулах, эрч хүч, нөөц боломжийг үр бүтээлтэй ашиглах талаар ямар нэгэн зохион байгуулалттай ажил хийдэггүй. Үүнээс болж захиралдаа болон ирээдүйдээ итгэх итгэл буурч, ажил мэргэжилдээ сайн чадварлаг мэргэжилтнүүд өөр байгууллагад шилжих явдал цөөнгүй гардаг.